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換工作的七大性格盲點(下) 分類：
他指出，一位35歲就當上跨國被動元件大廠的台灣區負責人，屢創戰功的
他位置還沒坐熱，便開始要求加薪給福利，幾番交涉不見公司回應。惱怒
之際，自認為以他在業界的名聲，即使隨便到一家外商，都能當上業務最
高主管。 沒想到談了幾家公司，他被回絕的理由都一樣，就是「太高傲自
大，還沒貢獻就獅子大開口，進來恐怕會變成公司的『麻煩人物』！」 若
企業需才若渴，甘冒風險讓這樣的人物進來，企業內部勢必會經過一番辛
苦的磨合。
李岳倫觀察，像是一些擁有技術、業務戰功的人，通常對人際十分生疏，
又不願意犧牲自己。 一到新的公司，為求表現，多半選擇高調，到處大鳴
大放，批判眼前同事時，又會緬懷過去的輝煌。眼高手低的結果，幾乎與
所有的部門都吵翻。 剛開始老闆面對「新歡」與「舊愛」衝突時，多半會
刻意抽身，不評斷任何一方，讓彼此自然磨合。
「老闆可以給你很多的錢，但無法強迫別人真心與你合作，」面對同事有
一搭沒一搭地應付，無力獨撐大局的你，時間到仍交不出成績，批判的聲
音便會出現。
若老闆耳根子軟，難敵資深同事「三人成虎」的傳言，你要成功的機會就
愈來愈渺茫。 中華電信數據通信分公司音樂專案辦公室委員陳韋忠認為，
個性不見容於企業，跳出來自己創業也不失為一個好方法。
不過，創業的試煉比受雇於人更為艱難。舉凡靠著明星光環出來自立門戶
者，若沒有在過去從基層做起，彎下腰摸清企業經營的細節，被掌聲沖昏
頭，以為自己是萬能的，十之八九都會敗在自己不切實際的自大。
暴怒 Wrath 老闆不是東西，老子非走不可？
盛怒之下離開，對剛工作2、3年的人，可以看作摸索、開竅的過程，老闆
多半不會追究。
但中高階人才，若控制不了突如其來的情緒，一句「老子不幹了！」，代
價可能是賠上十幾年辛勤耕耘的資歷。
王至中舉出一個血淋淋的例子，一位知名資訊公司的總經理，長期隱忍老
闆的草莽風格，即使會議上人身攻擊、滿嘴粗口，都能相安無事。 就在一
次會議上，老闆對總經理靠人脈租借多時，價值千萬的機器，只是敷衍幾
句，就要以「賴帳」吃定下屬的方式處理，直覺「太離譜」，讓他一時新
仇舊恨湧上心頭，難抑怒火，當下即拍桌子走人。
離開後，那位業界知名的董事長也非省油的燈，為了保住面子，運用自己
的影響力，放了許多對他不利且不公允的傳言，封殺的意圖十分明顯。
「跟直屬主管作對的人，是最想不開的人，只要你一脫口而出，就注定會
失敗！」晶華酒店董事總經理薛雅萍坦言。 除非計畫好要走，否則負氣離
開都很難全身而退。Reference check（背景調查）時，也許前一個主管不會
讚美，但起碼可以保證不會惡意攻訐。
另外，縱然有再多的委屈，因情緒因素而斷然離開，事過境遷，除非你後
來一飛沖天，證明當初的堅持是對的，否則別人只會記得你莽撞的行為，
忘記你當初衝突時的是非對錯，凸顯你自己「格局」的不足。
即使有的主管會因員工的重要專長而妥協，但會針對「現在連我都不尊重
了，未來會更不得了」的戒心做好準備，悄悄在外面物色人選取代你，等
到爆發第二次衝突，就會找機會請你走路。 李岳倫認為，有時工作上揮之
不去的低潮，是來自主管的管理風格。
此時，不妨試著找人資部門談談，因為從流動率居高不下，他們一定也知
道這個主管問題，只要你是人才，公司為了留人，或許可以轉到適合你的
部門，不必以走言志。
貪婪 Greed 不趁年輕撈一票，以後想賺都賺不了？
追求金錢不是罪惡，該思考的是高薪背後的要求，「老闆給你愈多，就會
想從你身上拿回更多！」
根據中央大學EMBA執行長林文政的計算，一般營業人員的年薪若是60萬
元，公司就會希望他能創造600萬元的年營收，且隨著薪資級距不斷調升，
要求貢獻的數字還會倍增。
「企業敢給你，問題是你的心臟夠不夠強，要不要得了？！」藝珂人事顧
問公司協理劉小筠強調。 她指出，曾有一位不到40歲的業務主管，被一家
剛到台灣發展的外商軟體設計公司，以年薪十幾萬美元，超越市場行情的
高薪挖角，條件是別家訂兩年要成長的目標，他半年就要達到，可惜風風
光光大轎子抬去，不到5個月就黯然下台。
這樣的打擊，讓他在職場上流動一陣子，遍尋不著工作後，就此銷聲匿
跡。 李岳倫也舉例，5年前，投信業的基金非常好賣，光是賣連動債，一
筆佣金就可賺上百萬，吸引不少朋友轉換跑道投入。但由於錢太好賺，每
天紙醉金迷，忽略了學習。
等市場一下來，什麼都沒了，奢華的習慣卻怎麼也改不了。 另外，企業以
高薪挖角，不一定真的要重用你，背後還可能有其策略性目的。
饕餮 Gluttony 貪小便宜跟能力無關？
企業無論內部或外部，都有一些規範不到的資源，這些規範不到的灰色地
帶，考驗的正是個人的integrity（誠信）。
陳韋忠在之前的外商公司任職高階主管時，就曾遇過下面業務主管自己在
外投資卡車公司，裁判兼球員，專門插手公司的載貨生意。
「這樣的行為，即使公司被矇在鼓裡，但在同行總會傳開來。乍看佔了一
時便宜，一旦要換工作，就會被自己的貪心給害了！」 劉建志認為，老闆
會擔心的是能力還不錯，但誠信不好，防不勝防，一旦成就愈大，可能由
「小偷變成大偷」，對公司造成的損失也會愈大。
另外，有些人的貪心其來有自，多半是私生活出了問題。譬如，經常出入
聲色場所，或喜歡賭博等入不敷出、薪水難以支應的花費。 雖然有的公
司，特別是外商，會覺得私生活與工作能力無關，不過，仍然有一條影響
績效的紅線不能跨越。
梁興南進一步指出，有的主管明知下屬操守有問題，仍願意縱容，表示缺
點還在容忍範圍，組織尚需用到他的才能，但是「夜路走多總是會碰到
鬼，難保哪一天主管不會把你掃地出門。」有些明明專業能力十分傑出的
人，本可到手的好工作，卻敗在操守的瑕疵，或一些枝微末節的小事，往
往得不償失。
綜觀以上7項人性的試煉，哪些是你現在內心的寫照？
無論如何，在決定下一步時，仔細審視這些可能阻礙你發達的盲點，明年
換工作時，自然可以做出正確判斷！
他指出，一位35歲就當上跨國被動元件大廠的台灣區負責人，屢創戰功的
他位置還沒坐熱，便開始要求加薪給福利，幾番交涉不見公司回應。惱怒
之際，自認為以他在業界的名聲，即使隨便到一家外商，都能當上業務最
高主管。 沒想到談了幾家公司，他被回絕的理由都一樣，就是「太高傲自
大，還沒貢獻就獅子大開口，進來恐怕會變成公司的『麻煩人物』！」 若
企業需才若渴，甘冒風險讓這樣的人物進來，企業內部勢必會經過一番辛
苦的磨合。
李岳倫觀察，像是一些擁有技術、業務戰功的人，通常對人際十分生疏，
又不願意犧牲自己。 一到新的公司，為求表現，多半選擇高調，到處大鳴
大放，批判眼前同事時，又會緬懷過去的輝煌。眼高手低的結果，幾乎與
所有的部門都吵翻。 剛開始老闆面對「新歡」與「舊愛」衝突時，多半會
刻意抽身，不評斷任何一方，讓彼此自然磨合。
「老闆可以給你很多的錢，但無法強迫別人真心與你合作，」面對同事有
一搭沒一搭地應付，無力獨撐大局的你，時間到仍交不出成績，批判的聲
音便會出現。
若老闆耳根子軟，難敵資深同事「三人成虎」的傳言，你要成功的機會就
愈來愈渺茫。 中華電信數據通信分公司音樂專案辦公室委員陳韋忠認為，
個性不見容於企業，跳出來自己創業也不失為一個好方法。
不過，創業的試煉比受雇於人更為艱難。舉凡靠著明星光環出來自立門戶
者，若沒有在過去從基層做起，彎下腰摸清企業經營的細節，被掌聲沖昏
頭，以為自己是萬能的，十之八九都會敗在自己不切實際的自大。
暴怒 Wrath 老闆不是東西，老子非走不可？
盛怒之下離開，對剛工作2、3年的人，可以看作摸索、開竅的過程，老闆
多半不會追究。
但中高階人才，若控制不了突如其來的情緒，一句「老子不幹了！」，代
價可能是賠上十幾年辛勤耕耘的資歷。
王至中舉出一個血淋淋的例子，一位知名資訊公司的總經理，長期隱忍老
闆的草莽風格，即使會議上人身攻擊、滿嘴粗口，都能相安無事。 就在一
次會議上，老闆對總經理靠人脈租借多時，價值千萬的機器，只是敷衍幾
句，就要以「賴帳」吃定下屬的方式處理，直覺「太離譜」，讓他一時新
仇舊恨湧上心頭，難抑怒火，當下即拍桌子走人。
離開後，那位業界知名的董事長也非省油的燈，為了保住面子，運用自己
的影響力，放了許多對他不利且不公允的傳言，封殺的意圖十分明顯。
「跟直屬主管作對的人，是最想不開的人，只要你一脫口而出，就注定會
失敗！」晶華酒店董事總經理薛雅萍坦言。 除非計畫好要走，否則負氣離
開都很難全身而退。Reference check（背景調查）時，也許前一個主管不會
讚美，但起碼可以保證不會惡意攻訐。
另外，縱然有再多的委屈，因情緒因素而斷然離開，事過境遷，除非你後
來一飛沖天，證明當初的堅持是對的，否則別人只會記得你莽撞的行為，
忘記你當初衝突時的是非對錯，凸顯你自己「格局」的不足。
即使有的主管會因員工的重要專長而妥協，但會針對「現在連我都不尊重
了，未來會更不得了」的戒心做好準備，悄悄在外面物色人選取代你，等
到爆發第二次衝突，就會找機會請你走路。 李岳倫認為，有時工作上揮之
不去的低潮，是來自主管的管理風格。
此時，不妨試著找人資部門談談，因為從流動率居高不下，他們一定也知
道這個主管問題，只要你是人才，公司為了留人，或許可以轉到適合你的
部門，不必以走言志。
貪婪 Greed 不趁年輕撈一票，以後想賺都賺不了？
追求金錢不是罪惡，該思考的是高薪背後的要求，「老闆給你愈多，就會
想從你身上拿回更多！」
根據中央大學EMBA執行長林文政的計算，一般營業人員的年薪若是60萬
元，公司就會希望他能創造600萬元的年營收，且隨著薪資級距不斷調升，
要求貢獻的數字還會倍增。
「企業敢給你，問題是你的心臟夠不夠強，要不要得了？！」藝珂人事顧
問公司協理劉小筠強調。 她指出，曾有一位不到40歲的業務主管，被一家
剛到台灣發展的外商軟體設計公司，以年薪十幾萬美元，超越市場行情的
高薪挖角，條件是別家訂兩年要成長的目標，他半年就要達到，可惜風風
光光大轎子抬去，不到5個月就黯然下台。
這樣的打擊，讓他在職場上流動一陣子，遍尋不著工作後，就此銷聲匿
跡。 李岳倫也舉例，5年前，投信業的基金非常好賣，光是賣連動債，一
筆佣金就可賺上百萬，吸引不少朋友轉換跑道投入。但由於錢太好賺，每
天紙醉金迷，忽略了學習。
等市場一下來，什麼都沒了，奢華的習慣卻怎麼也改不了。 另外，企業以
高薪挖角，不一定真的要重用你，背後還可能有其策略性目的。
饕餮 Gluttony 貪小便宜跟能力無關？
企業無論內部或外部，都有一些規範不到的資源，這些規範不到的灰色地
帶，考驗的正是個人的integrity（誠信）。
陳韋忠在之前的外商公司任職高階主管時，就曾遇過下面業務主管自己在
外投資卡車公司，裁判兼球員，專門插手公司的載貨生意。
「這樣的行為，即使公司被矇在鼓裡，但在同行總會傳開來。乍看佔了一
時便宜，一旦要換工作，就會被自己的貪心給害了！」 劉建志認為，老闆
會擔心的是能力還不錯，但誠信不好，防不勝防，一旦成就愈大，可能由
「小偷變成大偷」，對公司造成的損失也會愈大。
另外，有些人的貪心其來有自，多半是私生活出了問題。譬如，經常出入
聲色場所，或喜歡賭博等入不敷出、薪水難以支應的花費。 雖然有的公
司，特別是外商，會覺得私生活與工作能力無關，不過，仍然有一條影響
績效的紅線不能跨越。
梁興南進一步指出，有的主管明知下屬操守有問題，仍願意縱容，表示缺
點還在容忍範圍，組織尚需用到他的才能，但是「夜路走多總是會碰到
鬼，難保哪一天主管不會把你掃地出門。」有些明明專業能力十分傑出的
人，本可到手的好工作，卻敗在操守的瑕疵，或一些枝微末節的小事，往
往得不償失。
綜觀以上7項人性的試煉，哪些是你現在內心的寫照？
無論如何，在決定下一步時，仔細審視這些可能阻礙你發達的盲點，明年
換工作時，自然可以做出正確判斷！
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